4.12-4.14，接连收到几个新的笔试面试通知：山东建设银行的笔试，江苏人保的面试，Wrigley的笔试（我改了下身份证号重申的，我说嘛，我的简历怎么可能通不过筛选哪？上次Colgate的太老实了，真的只发了信给那个邮箱，没有换个帐号重申一次，比较遗憾。箭牌的学乖了，8个OP结结实实又重填了遍——上次是在deadline前几分钟乱投的，OP统一填：想知道啥面试时候告诉你……）。

建行鲁分那个看了下，原则上要回原籍基层行，不好，而且他的所谓高福利是老员工才能体会到的，我没有耐心在那样的单位待下去。不去！

江苏人保是去年在国展中心投的，招财险业务员。4.14中午，网易的主编找我谈录用情况的时候，025开头的电话打来两次，我就想应该是哪个单位的吧，没接。事后在网上查了查，江苏人保南京分公司，就没再打回去。下午他又打来，让我下周二去面试，我说我在广州，他说找到工作了是吧。恭喜啊，不好意思打扰了……

Wrigley的笔试肯定要去的。在中山大学，周日上午。据说是27个智力题+8个阅读。有人讲比较难有人讲“很简单”，我自认自己应试水平绝对在平均水平之上，应该不太难，只是但愿不是我不擅长的那类“智力题”。去考但不强求结果，不作特别准备，顺其自然，看缘分了。笔试对我来说已经不算啥了。

事实上，网易的编辑虽然比较辛苦，做的事并不总是比较有创意（机械的和需要创意的活都有），而且大概待遇也不算太好，但是我是可以接受的。因为，这里比较自由，适合我的性格。虽然主编挑了我一堆毛病（短时间内没展现出特长，反而暴露了对Dreamweaver等技术的学习不太主动的短板），然后又鼓励我一通（说对我有信心，在这行我努力是可以做出成就的），还是说欢迎我加入。我坐在那里安然不动——因为我知道offer肯定会给，而且嫌货的才是要货的，都在意料中；而且我从李嘉诚身上学到“不要报买古董的心理”，所以心态变得平和多了。顺便我提了下上海户口事，我说我不想浪费作为够标准的应届毕业生的入沪机会。主编答应试着“技术上处理”一下，并且明确了我的预期：三个月试用期，好好表现，转正后到年底可以选择留穗或派沪。

在网易呢，可以说除了银子不如一部分500强多之外，其他都可接受（至于劳动强度和枯燥程度，跟四大比还轻一些，在心理承受范围内，我可以有相对多的个人自由时间），所学的东西呢，也丰俭由己——可以迅速接触大量的证券和理财知识，快速学习许多成功商界人士的经验，接触最新鲜的资讯和政经时事评论，建立对信息和事件的敏感，初步掌握部分高层次人脉资源，还能让我走一点技术派的路线（简单的网页制作技术，有了它，我就可以更好地经营博客等个人媒体啦，使自己有些创意时不至于空有理想而无力实现）。另外，这里满足我对影响力、公信力的诉求（如同四大一样，但是不如四大那样强调所谓的“专业性”和“职业化”）——致力于透明化和促进如实披露是我的人生量大理想主义方向之一，也适合我乐于策划炒作制造事件的性格。此外，这里的人不少是炒股高手，跟他们可以学到利用知识、信息和媒体赚点小钱。呵呵，我学会HTML语言的同时还可以学点粤语

除了以上有助于日后创业做生意外，传媒、网络、资本游戏（包括CV风投和资本市场），是创业家、商人和企业家必须学会打交道的东西，在163我可以同这三样东西都接触到，摸到它们的脾性……。如果日后还想并且能够去上海和券商基金公司打交道的话，也是不错的事情。不过我要是在这边找到我的所长并能够发挥的话，我到时候没准不一定想去sh了呢。

当然，这是乐观点的预期，最后事情究竟如何发展实在难测，如果我加入的话，我只有尽力往这个方向走。

这样想来，除非新找到某份在以上指标（自由度、创新度、成长度等）上不逊色于此，而又能满足我对资本初步积累的迫切欲求的工作（比如薪水能开到将近两倍于网易的程度之类，使我又能以其他方式得到上述所得），我基本就决定留在网易网站部了。我对住星级酒店飞来飞去这样的物质享受并不在意，那对虚荣心和安逸心能带来很大满足，但不是一个人成长必需的，可有可无的身外之物而已。
 

最后想对网易的招聘和实习生计划提点想法，不知道够不够格：
1.一些企业是专门拿时间出来Train的，而且周期还不短。这个阶段全然是把新人导入成符合企业文化和职业技能要求的阶段，并不要求新人有什么都会的义务。这点网易大概因人力物力的原因，也因为网站部招人比较零散，时间也不统一，所以没能重视起来，HR部门也没有专门的新人培训计划和培训期设计，全靠on-job learning了。事实上有些这方面做得比较好的企业从中也获益匪浅，新人入职头脑没有模式化，会对旧有的东西“初生牛犊”似的提出些意见，即使提的不对或者不能成为直接可采纳的建议，但或许也能带来新启发推动改进，实现更多成本的节约或更多效益的产出。

2.有些企业的实习和培训期待遇是比较好的，这样比较容易让新人感到受尊重——感到企业不是为了成本和效益而让实习生自己承担很多成本，不会“压榨”实习生，这种人性化的做法会对使新人产生要对得起知遇之恩的感觉，进而会产生一种责任感和认同感。主编说以前有个外交学院的硕，读研前有过些工作经验，大概是不适应年轻化的团队，也觉得跟自己“财务总监”的目标离得较偏远，最后不辞而别。不辞而别固然不对，比较偏狭，但他的行为和心理是很容易理解的，除了他自视较高之外，他会做两三星期“不辞而别”而不是当面提出离开，或许走的时候心里也是不太舒服的，但由于实习待遇不多，他不会产生太多的负疚感，如果工作中再受到些批评之类，预期与现实的反差反倒可能会使他有“这个小庙装不下我，我做得不一定好，但肯定对得起那点银子，大不了爷不伺候你，也不稀罕那点银子”的想法，扬长而去。

事实上，真想要汇聚精英的企业，对人是要下些功夫的。人是比其它都重要的资产，他的成本收益核算是要单列出来的，千万不要产生人与机器同类、人力成本和生产设备成本等同核算的想法。外企有不少给很多的钱，他们不傻，不会傻到付没有效益的薪资，但他们作出来的样子一定是温存的人性化的，让人自觉把工作效益目标当成自己的压力，把个人目标与团队目标重合起来。PG等外企把员工搞到很high，给高薪高职位，让新人自己也觉得自己是那么个人物，不自觉就会产生要对得起这些待遇而好好干一场的想法，积极性就会起来，没有衣食等后顾之忧，放开了干，创造性之类都会发挥出来。

我要是做企业，一定要在这方面做足，要让员工看到即使企业草创穷到只有一个馍，也一定首先分给大家，让他们觉得自己是被看重的，他们就会帮着企业共患难同富贵。但有的企业光有好待遇，但后续工作没做好，光晓得用钱收买人心，也不好，那样容易养出势利鬼，只可同富贵无法共患难。