元戎's profile起微居*御花园——起微居士之大放境PhotosBlogListsMore Tools Help

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    April 15

    传媒、网络、资本游戏,一个都不能少

    4.12-4.14,接连收到几个新的笔试面试通知:山东建设银行的笔试,江苏人保的面试,Wrigley的笔试(我改了下身份证号重申的,我说嘛,我的简历怎么可能通不过筛选哪?上次Colgate的太老实了,真的只发了信给那个邮箱,没有换个帐号重申一次,比较遗憾。箭牌的学乖了,8个OP结结实实又重填了遍——上次是在deadline前几分钟乱投的,OP统一填:想知道啥面试时候告诉你……)。

    建行鲁分那个看了下,原则上要回原籍基层行,不好,[:(]而且他的所谓高福利是老员工才能体会到的,我没有耐心在那样的单位待下去。不去![:@]

    江苏人保是去年在国展中心投的,招财险业务员。4.14中午,网易的主编找我谈录用情况的时候,025开头的电话打来两次,我就想应该是哪个单位的吧,没接。事后在网上查了查,江苏人保南京分公司,就没再打回去。下午他又打来,让我下周二去面试,我说我在广州,他说找到工作了是吧。恭喜啊,不好意思打扰了……[:D]

    Wrigley的笔试肯定要去的。在中山大学,周日上午。据说是27个智力题+8个阅读。有人讲比较难有人讲“很简单”,我自认自己应试水平绝对在平均水平之上,应该不太难,只是但愿不是我不擅长的那类“智力题”。去考但不强求结果,不作特别准备,顺其自然,看缘分了。笔试对我来说已经不算啥了。[;-D]

    事实上,网易的编辑虽然比较辛苦,做的事并不总是比较有创意(机械的和需要创意的活都有),而且大概待遇也不算太好,但是我是可以接受的。因为,这里比较自由,适合我的性格。虽然主编挑了我一堆毛病(短时间内没展现出特长,反而暴露了对Dreamweaver等技术的学习不太主动的短板),然后又鼓励我一通(说对我有信心,在这行我努力是可以做出成就的),还是说欢迎我加入。我坐在那里安然不动——因为我知道offer肯定会给,而且嫌货的才是要货的,都在意料中;而且我从李嘉诚身上学到“不要报买古董的心理”,所以心态变得平和多了。顺便我提了下上海户口事,我说我不想浪费作为够标准的应届毕业生的入沪机会。主编答应试着“技术上处理”一下,并且明确了我的预期:三个月试用期,好好表现,转正后到年底可以选择留穗或派沪。

    在网易呢,可以说除了银子不如一部分500强多之外,其他都可接受(至于劳动强度和枯燥程度,跟四大比还轻一些,在心理承受范围内,我可以有相对多的个人自由时间),所学的东西呢,也丰俭由己——可以迅速接触大量的证券和理财知识,快速学习许多成功商界人士的经验,接触最新鲜的资讯和政经时事评论,建立对信息和事件的敏感,初步掌握部分高层次人脉资源,还能让我走一点技术派的路线(简单的网页制作技术,有了它,我就可以更好地经营博客等个人媒体啦,使自己有些创意时不至于空有理想而无力实现)。另外,这里满足我对影响力、公信力的诉求(如同四大一样,但是不如四大那样强调所谓的“专业性”和“职业化”)——致力于透明化和促进如实披露是我的人生量大理想主义方向之一,也适合我乐于策划炒作制造事件的性格。此外,这里的人不少是炒股高手,跟他们可以学到利用知识、信息和媒体赚点小钱。呵呵,我学会HTML语言的同时还可以学点粤语[;P]

    除了以上有助于日后创业做生意外,传媒、网络、资本游戏(包括CV风投和资本市场),是创业家、商人和企业家必须学会打交道的东西,在163我可以同这三样东西都接触到,摸到它们的脾性……。如果日后还想并且能够去上海和券商基金公司打交道的话,也是不错的事情。不过我要是在这边找到我的所长并能够发挥的话,我到时候没准不一定想去sh了呢。

     

    当然,这是乐观点的预期[:P],最后事情究竟如何发展实在难测,如果我加入的话,我只有尽力往这个方向走。

    这样想来,除非新找到某份在以上指标(自由度、创新度、成长度等)上不逊色于此,而又能满足我对资本初步积累的迫切欲求的工作(比如薪水能开到将近两倍于网易的程度之类,使我又能以其他方式得到上述所得),我基本就决定留在网易网站部了。我对住星级酒店飞来飞去这样的物质享受并不在意,那对虚荣心和安逸心能带来很大满足,但不是一个人成长必需的,可有可无的身外之物而已。
     

    最后想对网易的招聘和实习生计划提点想法,不知道够不够格:
    1.一些企业是专门拿时间出来Train的,而且周期还不短。这个阶段全然是把新人导入成符合企业文化和职业技能要求的阶段,并不要求新人有什么都会的义务。这点网易大概因人力物力的原因,也因为网站部招人比较零散,时间也不统一,所以没能重视起来,HR部门也没有专门的新人培训计划和培训期设计,全靠on-job learning了。事实上有些这方面做得比较好的企业从中也获益匪浅,新人入职头脑没有模式化,会对旧有的东西“初生牛犊”似的提出些意见,即使提的不对或者不能成为直接可采纳的建议,但或许也能带来新启发推动改进,实现更多成本的节约或更多效益的产出。

    2.有些企业的实习和培训期待遇是比较好的,这样比较容易让新人感到受尊重——感到企业不是为了成本和效益而让实习生自己承担很多成本,不会“压榨”实习生,这种人性化的做法会对使新人产生要对得起知遇之恩的感觉,进而会产生一种责任感和认同感。主编说以前有个外交学院的硕,读研前有过些工作经验,大概是不适应年轻化的团队,也觉得跟自己“财务总监”的目标离得较偏远,最后不辞而别。不辞而别固然不对,比较偏狭,但他的行为和心理是很容易理解的,除了他自视较高之外,他会做两三星期“不辞而别”而不是当面提出离开,或许走的时候心里也是不太舒服的,但由于实习待遇不多,他不会产生太多的负疚感,如果工作中再受到些批评之类,预期与现实的反差反倒可能会使他有“这个小庙装不下我,我做得不一定好,但肯定对得起那点银子,大不了爷不伺候你,也不稀罕那点银子”的想法,扬长而去。

    事实上,真想要汇聚精英的企业,对人是要下些功夫的。人是比其它都重要的资产,他的成本收益核算是要单列出来的,千万不要产生人与机器同类、人力成本和生产设备成本等同核算的想法。外企有不少给很多的钱,他们不傻,不会傻到付没有效益的薪资,但他们作出来的样子一定是温存的人性化的,让人自觉把工作效益目标当成自己的压力,把个人目标与团队目标重合起来。PG等外企把员工搞到很high,给高薪高职位,让新人自己也觉得自己是那么个人物,不自觉就会产生要对得起这些待遇而好好干一场的想法,积极性就会起来,没有衣食等后顾之忧,放开了干,创造性之类都会发挥出来。

    我要是做企业,一定要在这方面做足,要让员工看到即使企业草创穷到只有一个馍,也一定首先分给大家,让他们觉得自己是被看重的,他们就会帮着企业共患难同富贵。但有的企业光有好待遇,但后续工作没做好,光晓得用钱收买人心,也不好,那样容易养出势利鬼,只可同富贵无法共患难。

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